March 24, 2019

Стукачество или информирование?

Эта статья написана по итогам реализации консультационного проекта, в котором передо мной и моими коллегами стояла задача, которая могла бы быть сформулирована большинством обычных людей следующим образом. Внедрить в повседневную деятельность сотрудников организации «стукачество», причем таким образом, чтобы они внутренне согласились с необходимостью «стукачества». Сама проблема, ход наших рассуждений и решения, которые были предложены заказчику, показались мне достаточно интересными, чтобы поделиться ими с уважаемыми читателями.

Одним из важнейших идеологических инструментов, по нашему мнению, является этический кодекс компании. Специфические этические правила действуют во всех организациях. Каждый из нас, являясь сотрудником какой-либо компании, даже без постоянного контроля со стороны своего руководителя интуитивно понимает, какое поведение в организации приемлемо, а какое нет, какие решения будут считаться правильными, а какие неверными. Такие негласные правила необходимы, поскольку нам всегда нужны некоторые основания для выбора, особенно в ситуациях, когда рациональные решения невозможны. Этические нормы могут быть гласными и негласными, формализованными или неформализованными. Этический кодекс – это формализованное описание этических правил.

Наш подход к созданию кодекса корпоративной этики заключается в том, что он должен стать документом, регламентирующим поведение сотрудников в этически сложных ситуациях, которыми невозможно управлять только административными методами контроля. У каждой компании есть свой список таких ситуаций, однако существуют и некоторые стандартные случаи: взятка, предоставление нелегитимных условий обслуживания для «своих» клиентов, необоснованная дискриминация по разным основаниям, конфликт интересов и т.п.

Отсюда возникают вопросы: каким образом выстроить систему реагирования на этические нарушения, как отслеживать соблюдение сотрудниками этических корпоративных норм? Ведь мы изначально ведем речь о ситуациях, которые известны ограниченному числу людей, участники которых стремятся скрыть их. Поведение сотрудников в большинстве сложных этических ситуаций не может регламентироваться какими-либо законодательными актами.

В действующих этических кодексах зарубежных компаний, как правило, указывается, что в случае выявления сложной этической ситуации сотрудник компании обязан незамедлительно сообщить об этом вышестоящему руководителю или специальным менеджерам по этике. Эта обязанность предписывается как непосредственному участнику сложной этической ситуации, так и тем, кому стало известно о ней. В крупных зарубежных компаниях разрабатываются специальные системы информирования: создаются «горячие» телефонные линии, почтовые электронные адреса, этические комиссии, назначаются независимые уполномоченные по этике. Такие системы дают возможность сотрудникам информировать руководителей, часто анонимно, минуя промежуточные уровни управления, а руководителям – оперативно реагировать на нарушения организационной этики.

В российских компаниях задача разработки и внедрения системы исполнения этических норм чаще всего игнорируется. При создании этического кодекса, к сожалению, зачастую даже не рассматривается вопрос, как он будет реализовываться, какая система исполнения будет поддерживать его соблюдение. Именно поэтому этические кодексы российских компаний становятся лишь декларативным документом.

На наш взгляд, одной из причин отказа от разработки системы реагирования на этические нарушения является неоднозначное и противоречивое отношение российских менеджеров и рядовых сотрудников к информированию как важнейшей части системы исполнения кодекса.

Почему это происходит? Самый простой ответ таков: то, что в западных странах называется информированием, мы называем стукачеством или доносительством. В России человек, который сообщает что-либо о действиях своих коллег, в лучшем случае называется информатором. Стукачество и доносительство вызывает у нас как минимум брезгливость и отвращение. Информаторами же традиционно считаются лица, негласно сотрудничающие, например, с милицией.

Интересная статья на тему доносительства была написана Сергеем Юрловым в 1997 г. (Computerworld, №30/1997). С одной стороны, он называет доносительство пережитком тоталитарного общества, от которого нам, к счастью, удалось уйти. С другой стороны, с удивлением обнаруживает, что «оказывается, данное явление, столь несимпатичное русскому интеллигенту, весьма распространено, а в ряде случаев – еще и культивируется в очень даже демократических сообществах. Термины, правда, используются другие, например: «забота о соблюдении норм общественной морали». А в бизнесе это может называться заботой о процветании компании, а то и соблюдением норм корпоративной безопасности». И далее С. Юрлов заключает, что суть стукачества от этого ничуть не меняется.

Впрочем, автор статьи не сообщает, в чем заключается суть стукачества. По его мнению, стукачеством в бизнесе называется «тайное сообщение начальству каких-либо сведений о своих коллегах». Причем это заведомо безнравственно по мнению С. Юрлова, даже если продиктовано заботой о «соблюдении норм корпоративной безопасности».

В другой публикации на эту тему – статье доктора исторических наук Михаила Вылцана, опубликованной в газете «Литературная Россия» (№ 29 от 19 июля 2002 г.), – читаем: «В ряду темных, «греховных» свойств человеческой натуры – таких, как зависть, алчность, мстительность, лицемерие, тщеславие, сладострастие, – находится доносительство (донос) – тайное обвинительное сообщение представителю власти, начальствующему лицу о чьей-либо деятельности, поступках. Разновидность предательства, которое может быть и открытым. Как правило, доносительство и предательство – сиамские близнецы, одно целое».

Таким образом, если основываться на вышеперечисленных определениях, можно сделать вывод о том, что стандартный этический кодекс западной компании – это безнравственный документ, подразумевающий, что его исполнение возможно только благодаря стукачеству.

Любой современный менеджер скажет, что невозможно эффективно управлять организацией без налаживания пусть и неформальных каналов получения информации о неблаговидных поступках сотрудников. При этом мне приходилось сталкиваться с ситуацией, когда и сотрудники приветствовали принятие компанией кодекса корпоративной этики с соответствующей системой исполнения.

Кто же прав в столкновении этих двух точек зрения? Те, кто называют «информирование» стукачеством или те, кто считает «стукачество» информированием.

При разработке системы исполнения этического кодекса менеджеры и консультанты сталкиваются с существенным напряжением, возникающим в результате неоднозначной, противоречивой оценки необходимости информирования/доносительства об этических нарушениях. С одной стороны, нужно найти какое-то объяснение необходимости информирования, с другой – у сотрудников существует убеждение в безнравственности самого факта доносительства, независимо от того, по каким основаниям и в какой ситуации оно было совершено.

Итак, мы имеем дело с напряжением, которое необходимо снять. Его можно преодолеть, предложив идеологические объяснения, аргументы, которые устроят и менеджмент, и сотрудников компании. Причем каждая из сторон отстаивает свои интересы в этой ситуации.

Практика показывает, что для снятия напряжения при создании и внедрении этических кодексов в российских компаниях используются два способа. Первый заключается в том, что в этический кодекс НЕ ВКЛЮЧАЕТСЯ требование о необходимости информирования. Второй способ предполагает, что это требование ВКЛЮЧАЕТСЯ без приведения дополнительных аргументов, идеологических объяснений. Оба эти решения приводят к тому, что кодекс, становится декларативным документом. При выборе первого способа в кодексе не дается ответ на вопрос: как увидеть, узнать, что сотрудник ведет себя неэтично? При втором способе сотрудники не принимают это требование и не следуют ему в силу своего негативного отношения (это «стукачество)/

В обоих случаях значимость кодекса в представлениях менеджеров и сотрудников снижается вплоть до полной дискредитации.

Фактически и при первом, и при втором способе применяются идеологические аргументы одной из сторон, которые не приводят к разрешению проблемы, снятию напряжения. Очевидно и другое. Если рассматривать эту ситуацию как столкновение интересов двух сторон, а, следовательно, идти по пути простого усиления аргументов каждой из этих точек зрения, этот путь оказывается тупиковым, поскольку изначально мы имеем дело с непримиримыми позициями: «информирование необходимо для сохранения безопасности организации» и «это доносительство и оно безнравственно».

По моему мнению, существует два возможных конструктивных решения этой проблемы. Первое состоит в разработке такой системы исполнения, которая позволяла бы передавать и получать информацию об этических нарушениях без использования доносительства или информирования (выбирайте тот термин, которые вам больше по душе). Полагаю, что найти такое решение пока невозможно.

Второй подход вынуждает нас рассмотреть эту ситуацию в ином ключе, отказавшись от обсуждения и примирения двух полярных позиций. Необходимо понять, что такое идеология и идеологические аргументы.

Традиционные определения этих понятий сводятся к тому, что идеология выражает чью-либо точку зрения на определенное явление, жизненное событие и т.п. Идеология отражает интересы какой-либо группы людей. Следовательно, необходимо анализировать их интересы, чтобы понять, почему выдвигаются те или иные аргументы, а затем предлагать ответную идеологию, которая была бы сильнее аргументов противной стороны. Как уже отмечалось выше, в ходе разработки кодекса корпоративной этики этот подход заводит нас в тупик. Непримиримые идеологии существуют.

Но есть и другая точка зрения на идеологию, согласно которой идеология как элемент организационной культуры компании – это структурированная реакция сотрудников на напряжения, возникающие между новыми требованиями и старыми культурными представлениями (привычными смыслами). Носителями этой реакции могут быть как руководители, так и рядовые сотрудники компании.

Если рассматривать этический кодекс как новое требование, предъявляемое в процессе развития организации, которое вызывается как внутренними, так и внешними для организации причинами, то в нашем случае необходимо не объяснять и отстаивать ту или иную точку зрения, а преодолеть возникающее напряжение между новыми требованиями и не соответствующими им культурными нормами.

При данном подходе идеология представляет собой систему взаимодействующих между собой смыслов. Идеология помогает придать смысл «непонятным» ситуациям, позволяет выстроить их так, чтобы можно было осмыслить создавшееся напряжение. Идеология – это способ побуждения людей действовать в рамках принятых решений. В нашей ситуации идеология может и должна предлагать сотрудникам символические выходы из ситуации напряжения, объяснения. И в этом смысле объяснения и аргументы, которые «превращают» стукачество в информирование должны способствовать реализации этического кодекса.

Основная задача идеологических аргументов – мобилизовать сотрудников на выполнение, соблюдение кодекса, создавая условия, формирования новых смыслов и представлений об информировании.

Идеология должна создавать душевный комфорт при принятии сотрудником решений в сложных этических ситуациях и способствовать выходу из этической дилеммы без больших энергетических затрат.

Исходя из данного подхода, необходимо выяснить, что именно вызывает напряжение при выдвижении требования обязательного информирования сотрудниками о фактах этических нарушений. Анализ требует постановки следующих вопросов, ответы на которые и помогут сформировать идеологические аргументы, поддерживающие исполнение требования. По моему мнению, общих вопросов всего два:
• Морально ли само по себе прямое требование об обязательном информировании? Какие характеристики ситуации (условия) могут указывать на моральность этого требования?
• Существуют ли ситуации или условия, когда настойчивое требование информировать является аморальным? Можно ли точно описать эти ситуации и определить эти условия?
Приведу несколько аргументов, которые нам удалось сформулировать в ходе разработки этического кодекса для крупной российской компании. Эта работа проводилась в рамках очень значимой для заказчика программы развития организационной культуры. Вот некоторые из этих аргументов:
• Безусловное требование об обязательном информировании аморально само по себе.
• Обязательность информирования наступает в ситуации, когда те или иные действия сотрудника наносят или могут нанести существенный вред организации.
• Сотрудник обязан информировать, только если будет уверен, что нарушение этических норм будет остановлено.
• Аморально информировать, если у сотрудника нет достаточных аргументов, если его сведения недостоверны.
• Аморально требовать обязательного информирования, если в результате самому информатору будет нанесен какой-либо ущерб.
Причем в этой компании было принято решение, что информирование обязательно при одновременном наличии нескольких из вышеперечисленных условий. Надо сказать, что такая аргументация хоть и не ликвидировала полностью противодействие норме обязательного информирования, но встретила понимание у сотрудников.

По мере развития российских бизнес-организаций их руководители и сотрудники все чаще и чаще с большим количеством проблем, решение которых нужно искать не столько в управленческих областях (структура, системы, административный контроль), но и в области идеологии. Создание этического кодекса компании – это один из инструментов развития идеологии организации.

Владимир Балакирев, эксперт Консалтингового агентства Incorpore, партнер компании «Процесс Консалтинг»

PR-Диалог, №3 май-июнь 2004

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Comments are closed.

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам:

Читайте ранее:
Основные проблемы в деятельности мировых судей

Основная проблема, которая определяет успех совре¬менной судебной реформы, заключается в степени ее взаи¬модействия и связанности с другими реформами: правовой, конституционной,...

Закрыть
61 запросов. 0,804 секунд. 48.4377746582032 Мб