January 18, 2019

Конкурс на службу – залог эффективности

 

Всё, что связано с властью в массовом сознании россиян  давно воспринимается с недоверием или со скрытым сопротивлением . В основе этого недоверия лежит обострение нравственно-политической альтернативы, разделяющую большую часть граждан. Причина крайне негативного отношения к власти … заключается в отсутствии в России подлинного гражданского общества, в силу чего широкие массы удалены от власти и не ощущают своего участия в его осуществлении .

Исследования, проведенных в начале 1990-х гг., привели к выводу, что достаточно высокий и устойчивый процент отрицательных оценок государства объясняется не только совершенствованием его экономической стратегии, но и ее следствия – разрушение прежней системы социальной идентификации. В современной России недостаточно эффективны позитивные неформальные механизмы и слишком сильны негативные, в том числе и традиции, так как российское общество живет в ситуации кризиса этических норм и ценностей.

Мониторинг «Народ и власть», осуществляемый Социологическим центром Российской академии государственной службы показал явное расхождение между преобладанием положительных оценок качеств Президента РФ и относительно скромным количеством положительных суждений о его влиянии на дела в государстве. Отношение к Президенту как бы наталкивается на трудности жизни, которые испытывает население. Отвечая на вопрос: «Что, на Ваш взгляд, может мешать Президенту и Правительству в наведении порядка в стране?», опрошенные указали на ряд застарелых болезней: 49,1% – на коррупцию в органах власти; 37,9% – на разворовывание государственной собственности и бюджетных денег; 29,9% – на оторванность властей от населения .

* * *

Эффективным инструментом развития современных демократических государств, начиная с 80-х гг. XX века, стали административные реформы, в основе которой лежит концепция государства, ориентированная на потребителей, государства как  «сервисного центра», предоставляющего  услуги и обеспечивающего  гражданский контроль и оценку качества работы госслужащих.

Административные реформы развитых стран включают системы мониторинга результатов деятельности органов государственной власти и  местного самоуправления по достижению важнейших показателей исполнения ими своих полномочий; создание многофункциональных центров предоставления государственных и муниципальных услуг .

Помимо формальных инструментов, регулирующих служебную деятельность, работают и неформальные механизмы, влияющие на их эффективность, среди которых можно отметить:

  • активное общественное одобрение/неодобрение (когда какая-то форма поведения становится приемлемой или неприемлемой для общественного сознания);
  • репутационный контроль (когда репутация является существенным элементом социального капитала, который может быть успешно востребован после ухода из политики или с государственной службы);
  • наличие референтых групп (когда следуют примеру авторитетных личностей или группы личностей и /или соотносят свои действия с ожидаемой оценкой такой группы).

Придет время и  в  России глубокая   административная реформа  должна будет сформировать иную модель государственной службы, отзывчивой к нуждам граждан. Когда органы государственной власти и соответственно государственные служащие будут вынуждены не только пересматривать привычные, традиционные методы управления, но и постоянно повышать эффективность своей деятельности, ориентированную на результат.

* * *

В международной практике назначение на должность, основанное на учете служебных заслуг, считается наилучшей и в отношении процесса подбора, и в отношении процесса отбора персонала, что подтвердило исследование, проведенное в 1998 году в 22 странах мира.

Главными считается восемь  элементов в организации подбора и отбора персонала на основе заслуг:

  • анализ должности, в результате которого в письменном виде составляются описание должностных обязанностей, а так же описание знаний и навыков, которыми должен обладать человек на данной должность (профиль подходящей кандидатуры);
  • реклама вакансий, содержащая краткую сводку описания должностных обязанностей и профиля подходящего кандидата, среди подходящих групп людей;
  • стандартная форма заявления / анкеты;
  • система назначения баллов на основе профиля, подходящего кандидата;
  • процедура шорт-листинга (отбора наиболее подходящих заявлений, что уменьшает количество поданных заявлений до числа, при котором становится возможным осуществить отбор сотрудника);
  • заключительная процедура отбора на основе профиля, включая собеседование с определенным кругом лиц;
  • процедура назначения на должность на основе системы начисления баллов;
  • уведомление всех кандидатов (и успешных, и тех, кто не прошел процедуру отбора) о результатах отбора.

Объективный, прозрачный и не дискриминационный процесс подбора и отбора квалифицированных, опытных и мотивированных кадров – это краеугольный камень в достижении внутренней эффективности гражданской службы и упрочения чувства доверия общественности к органам государственного управления. Впрочем во всех государствах   есть исключения из системы назначения на основе заслуг. Типичными  являются избранные должностные лица, политические назначения, практика позитивной дискриминации и внутренние назначения и переводы (в особенности на высшем уровне).

Подбор – это процесс анализа должности и привлечении и идентифицирования необходимого количества кандидатов, подходящих на эту должность.

Отбор – процесс выбора наиболее подходящего на должность кандидата из общего числа подобранных кандидатов с помощью разнообразных способов проверки их знаний, навыков, способностей и уровня мотивации.

Рассмотрим, каким образом осуществляется отбор и подбор кадров государственных служащих в разных странах.

Великобритания

Кодекс гражданской службы Соединенного Королевства Великобритании и Северной Ирландии, принятый в 1996 г., представляет собой краткое изложение функций и обязанностей служащих гражданской службы. Уполномоченные по вопросам гражданской службы вносят свой вклад в развитие эффективной и беспристрастной гражданской службы, а также в поддержку ее основных моральных ценностей через назначения, основанные на заслугах назначаемых лиц, и рассмотрения в соответствии с Кодексом гражданской службы возражений против обвинений в нарушении Кодекса.

Это совершенно новая поведенческая концепция, которая основывается на 6 основных видах профессиональных навыков:

  • постановка целей и выбор направления;
  • личный пример;
  • стратегическое мышление;
  • умение использовать наилучшие навыки подчиненных;
  • обучение и совершенствование;
  • ориентация на оказание услуг.

В Великобритании привлечение кадров на гражданскую службу характеризуются открытостью, это означает, что критерии отбора новых кадров основывается на имеющемся у кандидатов опыте управленческой работы и открытости конкурса на замещение вакантных должностей лицами, не находящимися на государственной службе. Считается, что лица, занимающие должности исполнительного руководства, которые обладают руководящими навыками и опытом работы вне государственной службы, способны привнести изменения в менталитете госслужащих. Это фундамент гражданской службы как высоко профессионального, политически беспристрастного механизма, обладающего высокими стандартами добросовестности и избегающего любых форм несправедливой дискриминации посредством следующих элементов:

  • найм на работу наиболее подходящего кандидата;
  • совершение всех назначений таким способом, при котором невозможно заподозрить чье-либо покровительство (например, покровительство друзей, родственников или деловых партнеров);
  • обеспечение принципа политической беспристрастности самим способом осуществления процедуры подбора персонала.

Набор на службу в этой стране входит в компетенцию Комиссии по делам гражданской службы на основе письменного экзамена общего типа, как главного условия поступления на гражданскую службу. Экзамен основан на программах ведущих университетов – Оксфорда и Кембриджа, что на практике ведет к тому, что именно эти университеты поставляют большую часть кандидатов на руководящие посты. Экзамен включает три ступени: письменные доклады по общим предметам, тесты и интервью.

Принципы, заложенные в основание гражданской государственной службы в Великобритании, а именно: неподкупность, беспристрастность, объективность, отбор и продвижение на основе деловых качеств, подотчетность парламенту остаются незыблемыми более столетия. Правительство постоянно стремится к их совершенствованию.

США

В США гражданская служба в соответствии с законом о реформе гражданской службы принятым Конгрессом в 1978 году подразделяется на конкурсную и исключительную. Более 90% всех государственных служащих проходят через конкурсную систему путем отбора на конкурсных экзаменах. Название «исключительная» отражает положение, по которому должности этой категории исключены из-под действия закона о гражданской службе. В число «исключительных» входят служащие Агентства Национальной Безопасности, ЦРУ, ФБР, Госдепартамента, представительств США в международных организациях. В США существует и внеконкурсное занятие должностей для стажеров и учеников после успешного прохождения стажировки. Вне конкурса замещаются должности временного характера – на срок до 120 дней. Исключения могут быть сделаны для служащих, потерявших прежнюю должность из-за сокращения штатов и переведенных в другие учреждения.

Для американской гражданской службы характерна также патронажная система и система добычи, то есть назначение на высшие административные должности за политические заслуги и периодическая сменяемость высших чиновников в зависимости от времени нахождения в Белом доме представителя партии, сторонниками которого они являются. Сегодня только 5% важных должностей заполняются «патронажными» методами, это – послы, консулы, главы исполнительских ведомств и агентств.

 Япония

Эффективность государственного регулирования экономики в Японии объясняется высочайшим профессионализмом и сознательностью государственных служащих. В сравнении с другими развитыми странами в Японии значительно меньше государственных служащих. Они составляют лишь 8,1% к общему числу работающих (в США этот показатель составляет 15,5%, во Франции – 22.6%).

Стремительное вхождение Японии в состав высокоразвитых стран мира, так называемое «японское чудо», основано на пяти японских системах, базирующихся на традициях и философии народа. Структуру этих систем составляют: система пожизненного найма; система кадровой ротации; система репутаций; система подготовки на рабочем месте; система оплаты труда.

Поступление на государственную службу Японии производится на основе конкурсных экзаменов. Японская Конституция закрепила принцип равного доступа граждан к государственной службе. Закон о государственной службе, принятый в 1947 году, уточняет, что лица зачисляются на государственную службу в соответствии с личными заслугами кандидата, его профессиональной подготовкой и деловыми качествами, выявить которые призваны конкурсные экзамены. Вступительный конкурс достигает до 100 человек на одно место. Цель вступительного экзамена – проверить, сможет ли человек затем выполнять функции госслужащего. Система приемных экзаменов на государственную службу, введенная в конце 19 века, действует без существенных изменений до настоящего времени. Право сдавать экзамены имеют только японские подданные. Экзамены могут быть письменными или устными. Допускается поведение экзамена по физической подготовке, а так же оценка специальных навыков.

Конкурсные экзамены организуются по принципу «открытых дверей»: время и место их проведения объявляются в средствах массовой информации. Содержание конкурсных экзаменов идентично для большинства государственных учреждений. Организация экзаменов возложена на Совет по делам персонала. Проводят их специальный экзаменационный отдел и четыре главных экзаменатора.

Впервые поступающие на государственную службу сдают экзамены тремя отдельными группами: окончившие высшие учебные заведения; имеющие неполное высшее образование; окончившие средние учебные заведения.

Кроме экзамена способом назначения на государственную службу является отбор кадров, при котором проводится собеседование, анкетирование, тестирование. Для того чтобы поступить на государственную службу соответствующего уровня через вступительный экзамен (конкурс) или систему отбора требуется: диплом о высшем образовании; лицензия образовательного учреждения о том, что этот человек действительно его закончил и имеет право поступить на государственную службу; пройти конкурс.

Одной из характерных особенностей приема на государственную службу Японии является распространение классической системы пожизненного найма государственных служащих, когда на государственной службе работают до предельного возраста.

Южная Корея

Интересен опыт конкурных экзаменов государственных гражданских служащих в Южной Корее, где практикуются весьма сложные конкурсные экзамены по 12 предметам, среди которых профилирующими являются экономика, деловой менеджмент и государственная администрация.

 

Казахстан

В  Казахстане в результате реформы государственной службы действует эффективная конкурсная система отбора кадров. Здесь создано специальное агентство по делам государственной службы, подчиненное Президенту страны. Согласно законодательству Казахстана о государственной службе, на конкурсной основе работают свыше 90 % государственных служащих [1].

Россия

Трудовой кодекс Российской Федерации (статьи 16, 18) избрание по конкурсу рассматривает как один из способов возникновения трудовых отношений. Однако замещение соответствующей должности по конкурсу осуществляется в том случае, если законом или иным нормативно правовым актом, либо локальным актом организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу и порядок конкурсного избрания на эти должности. А  конкурса, особенно среди высокопоставленных чиновников, руководители ведомств стараются избежать.

Формально действующим законодательством закреплено общее правило, согласно которому замещение любых должностей гражданской службы осуществляется на конкурсной основе. Одновременно  данная норма устанавливает исчерпывающий перечень исключений из этого правила, который не может быть расширен. Выделяется два случая: первый, когда конкурс на замещение должности гражданской службы не может проводиться (часть 2 статьи 22), второй, когда может не проводиться (части 3 и 4 статьи 22).

Конкурс не может проводиться при назначении на должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», если эти должности замещаются на определенный срок полномочий. Кроме того, конкурс не проводится при замещении должностей категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляется Президентом Российской Федерации или правительством Российской Федерации.

Конкурс на замещение должностей гражданской службы также не проводится при заключении срочного служебного контракта. По общему правилу срочный служебный контракт заключается на срок от одного года до пяти лет в случаях, когда отношения, связанные с гражданской службой, не могут быть установлены на определенный срок.

На практике  государственная служба в России по-прежнему остается консервативным институтом, которому присущи формы и методы работы с персоналом в исторически иных, советских  условиях. Это накладывает свой отпечаток на всю политическую систему в целом.

 

 

Светлана Корнилова

Дайджест по работам автора

 

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Comments are closed.

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам:

Читайте ранее:
Как парламенты выделяют средства и контролируют расходы

Смешно говорить о том, что наша Государственная Дума может отказать правительству в запрашиваемых средствах из казны и не утвердить представленный...

Закрыть
62 запросов. 0,829 секунд. 47.2371902465822 Мб